Расходы связанные с обучением работника

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 5

Как возмещать расходы (затраты), связанные с обучением работников (лиц, ищущих работу).

ЧАСТЬ I

К вопросу о практике применения норм Трудового кодекса РФ, устанавливающих соответствующую обязанность работника (лица, ищущего работу).

В России все более широкое распространение получает такое явление, как обучение работников за счет средств работодателя. Одна из причин состоит в том, что заинтересованность в подобном обучении проявляют и работодатели и работники.

Работодатели совершенно справедливо полагают, что вложение средств в обучение как имеющихся, так и новых работников является залогом их успеха на рынке товаров, работ и услуг, поскольку в результате этого растет производительность труда работников, повышается качество товаров, работ и услуг. Организуя или вкладывая средства в обучение работников, работодатели стремятся также снизить текучесть кадров, поскольку трудовые отношения с обученными работниками являются более стабильными, а это влечет меньшую зависимость от рынка труда, который в последнее время характеризуется дефицитом кадров работников по определенным профессиям или специальностям.

Работники заинтересованы в повышении уровня знаний, умений и навыков по имеющейся профессии или специальности либо в получении новой профессии или специальности, что способствует повышению уровня их доходов и укрепляет их положение на рынке труда. Кроме того, при существующей дороговизне образовательных услуг и недостатке собственных средств работникам бывает трудно самостоятельно повысить квалификацию или пройти профессиональную подготовку, а тем более обучение с целью повышения образовательного уровня.

В результате складывается модель отношений, которая устраивает обе стороны: работодатель с целью подготовки (повышения квалификации или переподготовки) и дальнейшего использования труда работников организует или вкладывает средства в их обучение, а работник (лицо, ищущее работу), пройдя обучение, обязуется отработать у данного работодателя в течение определенного срока. При этом работа у данного работодателя после завершения обучения является своеобразной платой за обучение. Если работник после завершения обучения не приступает к работе либо не отрабатывает установленный срок, то он должен возместить работодателю расходы (затраты), связанные с обучением.

В нашей стране данная модель отношений получила закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (далее - ТК РФ).

Впервые в истории отечественного законодательства в ТК РФ появились положения о договоре об обучении и, в частности, об ученическом договоре.

Так, в соответствии со ст. 197 ТК РФ, право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации может быть реализовано путем заключения между ним и работодателем договора, являющегося дополнительным к трудовому договору, а нормы гл. 32 ТК РФ полностью посвящены ученическому договору.

Анализ данных норм ТК РФ позволяет сформулировать вывод, что ученический договор является лишь разновидностью договоров об обучении. Поэтому работодатель и работник могут заключить и иные договоры об обучении. Однако ТК РФ предусмотрены подробные положения лишь об ученическом договоре, а что касается иных договоров об обучении, то их содержание, очевидно, должно определяться по аналогии с ученическим договором.

В соответствии со ст. 199 ТК РФ одним из необходимых (обязательных) условий ученического договора является обязанность работника после завершения обучения проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Согласно ст. 57 ТК РФ, данная обязанность может быть закреплена и в трудовом договоре, который заключается сторонами ученического договора или договора об обучении после завершения обучения.

Обязанность ученика или работника возместить работодателю расходы (затраты), связанные с обучением, в случае неисполнения обязанности по отработке предусмотрена ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ соответственно.

Необходимо отметить, что положения, предусмотренные ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ, по-разному оцениваются в литературе, а при применении их на практике возникает ряд вопросов, решение которых также может быть неоднозначным.

В настоящей статье будут рассмотрены отдельные примеры из судебной практики по применению положений, предусмотренных ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ, которая является недостаточно широкой. Вместе с тем нельзя не остановиться и на некоторых теоретических вопросах, в частности, на вопросе о правовой природе института возмещения работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работника (лица, ищущего работу).

1. Какова правовая природа возмещения работодателю расходов (затрат) на обучение работника: является это возмещение видом материальной ответственности работника в рамках института материальной ответственности сторон трудового договора или неким новым самостоятельным институтом возмещения затрат, связанных с обучением работника?

В юридической литературе по данному вопросу высказываются разные мнения.

Одни авторы полагают, что возникающая вследствие нарушения условия об обязательной отработке обязанность ученика возместить работодателю стипендию, выплаченную за время ученичества, и иные расходы, связанные с ученичеством, а также аналогичная обязанность работника по трудовому договору или по соглашению об обучении является не чем иным, как материальной ответственностью <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: ООО "ТК Велби", 2003. С. 424, 435; Миронов В.И. Трудовой и ученический договоры. - М.: Р. Валент, 2005. С. 183 - 184.

Например, В.И. Миронов отмечает, что при взыскании с граждан расходов, понесенных работодателем в связи с их профессиональным обучением, необходимо руководствоваться не только нормами, предусмотренными ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ, но и общими предписаниями о материальной ответственности <2>.

--------------------------------

<2> См.: Миронов В.И. Трудовой и ученический договоры. М.: Р. Валент, 2005. С. 183 - 184.

По мнению других авторов, возмещение работодателю затрат на обучение не является материальной ответственностью работника, поскольку при рассмотрении вопроса о правовой природе данного института необходимо учитывать, что: во-первых, увольнение работника (даже без уважительных причин) ни при каких обстоятельствах не может рассматриваться как противоправное действие или бездействие; во-вторых, затраты работодателя на обучение не являются его прямым действительным ущербом <3>.

--------------------------------

<3> См.: статья об ученическом договоре без названия и без указания автора на интернет-сайте: http://www.buhi.ru/pages2.php?id=544&page=17.

В отличие от названных авторов, М.В. Лушникова и А.М. Лушников не высказывают категоричного мнения по поводу правовой природы возмещения работодателю расходов, связанных с ученичеством, в соответствии с ч. 2 ст. 207 ТК РФ, полагая, что данная проблема должна быть разрешена законодательным путем. Вместе с тем, рассматривая виды материальной ответственности работника, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают, что особым случаем материальной ответственности работника является возмещение затрат, связанных с обучением работника (ст. 249 ТК РФ) <4>.

--------------------------------

<4> См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учеб. - М.: ТК Велби. "Проспект", 2004. С. 532.

Анализируя высказанные мнения, необходимо обратить внимание на некоторые спорные моменты.

Так, утверждение о том, что увольнение работника до истечения срока, определенного ученическим договором, иным договором об обучении или трудовым договором, не может быть квалифицировано как противоправное поведение, является верным применительно к прекращению трудового договора по инициативе работника или к прекращению трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые не могут быть признаны виновным поведением работника.

Кроме того, основанием договорной ответственности является неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных договором. Работа после завершения обучения по ученическому договору или иному договору об обучении является обязанностью ученика или работника. Неисполнение данной обязанности, вероятно, может рассматриваться в качестве деяния, являющегося основанием материальной ответственности.

С другой стороны, обязанность по отработке после завершения обучения является своеобразной платой за обучение, которое было организовано или оплачено работодателем. Поэтому возмещение работодателю расходов (затрат), связанных с обучением, в случае неисполнения обязанности по отработке может рассматриваться в качестве только иной формы оплаты за обучение, а не как материальная ответственность работника.

Таким образом, можно констатировать, что теоретическая разработка вопроса о правовой природе возмещения работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работника, еще не завершена, поскольку среди исследователей до сих пор нет единства мнений.

Вместе с тем в ТК РФ вопрос о правовой природе возмещения работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работника, так или иначе решен. Анализ норм ТК РФ о возмещении работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работников, позволяет сформулировать вывод, что предусмотренная ч. 2 ст. 207 ТК РФ обязанность ученика возместить работодателю расходы, связанные с ученичеством, и аналогичная обязанность работника, предусмотренная ст. 249 ТК РФ, являются материальной ответственностью ученика или работника соответственно.

Данный вывод основан на том, что ст. 249 ТК РФ расположена в разд. XI ТК РФ "Материальная ответственность сторон трудового договора". При этом норма, предусмотренная данной статьей, является общей, а норма, предусмотренная ч. 2 ст. 207 ТК РФ, - специальной, поскольку в первом случае речь идет об ответственности по трудовому договору или соглашению об обучении, а во втором - об ответственности по ученическому договору. Как было отмечено выше, ученический договор является одной из разновидностей договоров об обучении. Поэтому при взыскании с работника или ученика средств, затраченных на его обучение, следует руководствоваться не только нормами, предусмотренными ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ, но и общими предписаниями о материальной ответственности работника.

2. Ученический договор или иной договор об обучении между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), как правило, заключается в письменной форме и предусматривает условие об обязанности работника (лица, ищущего работу) после завершения обучения проработать по трудовом договору у данного работодателя в течение определенного срока, установленного договором. Является ли данное условие договора об обучении нарушением предусмотренного ст. 37 Конституции Российской Федерации права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию?

Работодатели нечасто обращаются в суд с иском к работникам о возмещении расходов (затрат), связанных с их обучением. Например, в составленной Архангельским областным судом справке по результатам рассмотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, отмечено, что из представленных на обобщение дел дела о возмещении затрат, связанных с обучением работника, составляют 1,2%, или два дела <5>.

--------------------------------

<5> См. интернет-сайт Архангельского областного суда: http://www.arhcourt.ru.

В ходе устных бесед автора настоящей статьи с некоторыми работниками кадровых служб было выяснено, что подобное поведение работодателей обусловлено либо нехваткой времени, либо отсутствием уверенности в том, что судом будет принято решение в пользу работодателя, либо простым нежеланием работодателей реализовать право на судебную защиту.

Распространенным является мнение о том, что стороны договора об обучении не вправе устанавливать обязанность работника (лица, ищущего работу) после завершения обучения проработать по трудовому договору с работодателем в течение установленного договором срока, поскольку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с этим утверждается, что судом всегда будет принято решение в пользу работника.

Однако это не так, поскольку в нескольких статьях Трудового кодекса Российской Федерации, являющегося Федеральным законом, обязательным для применения на всей территории Российской Федерации, предусмотрена возможность включения в договор названной обязанности работника.

Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовой договор в качестве дополнительного может включаться условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Согласно ст. 199 ТК РФ данное условие, уже в качестве необходимого, должно быть предусмотрено в ученическом договоре.

В соответствии с ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ работник или лицо, ищущее работу, обязаны возместить работодателю расходы (затраты), связанные с его обучением, в случае неисполнения по неуважительной причине обязанности по отработке.

Таким образом, включение в договор об обучении условий об обязательной отработке и о возмещении расходов (затрат), связанных с обучением, прямо предусмотрено законом. По мнению автора настоящей статьи, вышеуказанные положения, предусмотренные ст. ст. 57, 199, 207 и 249 ТК РФ, не противоречат ст. 37 Конституции Российской Федерации, поскольку договор об обучении, как и любой другой договор, является формой свободного волеизъявления сторон. Заключая договор об обучении, в котором предусмотрены условия об обучении и о работе после завершения обучения, работник (лицо, ищущее работу) реализует право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

3. Какое значение имеет письменная форма договора об обучении для положительного решения вопроса о возмещении работодателю расходов (затрат), связанных с обучением работника (лица, ищущего работу)?

Обязанность работника (лица, ищущего работу) по отработке после завершения обучения должна быть предусмотрена непосредственно в договоре об обучении и (или) в трудовом договоре. Если соответствующий договор не заключен либо названная обязанность не установлена договором, в иске работодателя к работнику (лицу, ищущему работу) о возмещении расходов (затрат), связанных с обучением, будет отказано.

На практике может иметь место и иная ситуация, когда работник, прошедший обучение по направлению работодателя, потратив собственные денежные средства, не может взыскать их с работодателя потому, что между ним и работодателем не был заключен письменный договор об обучении.

Так, 8 июня 2005 г. мировой судья судебного участка N 1 Н-ского района, рассмотрев гражданское дело по иску К. о возмещении командировочных расходов, связанных с обучением, установил, что К. вначале работал руководителем аппарата администрации Н-ского района, а потом перешел на работу директором МУП "Н". В период работы руководителем аппарата он был направлен на обучение с целью профессиональной переподготовки в РАГС при Президенте РФ, которое состояло из четырех модулей, два из которых он прошел в данный период. Ему были возмещены соответствующие затраты. В период работы директором МУП "Н" он по устной договоренности с главой администрации Н-ского района, которая является для него работодателем, прошел обучение в течение еще двух модулей, затратив собственные средства, которые ему не были возмещены. В судебном заседании было установлено, что в трудовом договоре, заключенном между К. и администрацией Н-ского района, отсутствует условие о профессиональной переподготовке, а ссылка истца на то, что он получил устное согласие главы администрации Н-ского района, несостоятельна, поскольку никакие нормативные акты не предусматривают возможность устного направления в командировку, связанную с обучением. В результате в исковых требованиях К. к администрации Н-ского района о возмещении командировочных расходов, связанных с обучением, было отказано <6>.

--------------------------------

<6> Текст решения мирового судьи с указанием реальных реквизитов, имен и фамилий представлен в редакцию.

Таким образом, если направление работника на обучение за счет средств работодателя не было четко оформлено, то взыскание средств, затраченных на обучение, будет весьма затруднительным не только для работодателя, но и для работника.

Необходимо отметить, что составление письменной формы трудового и ученического договоров предусмотрено ст. ст. 67 и 200 ТК РФ соответственно. Если трудовой и ученический договоры не будут составлены в письменной форме, то, очевидно, они будут считаться незаключенными.

Определенный интерес может вызвать дело, рассмотренное в одном из казахстанских судов, поскольку в предмет трудового права Республики Казахстан, так же как и в предмет трудового права России, включаются отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. 14 октября 2004 г. Коллегией по гражданским делам Северо-Казахстанского областного суда Республики Казахстан (далее - судебная коллегия) было рассмотрено дело по иску ОАО "Молочный союз" (далее - ОАО) к Кузнецовой Лидии Владимировне (далее - К.), поступившее по апелляционной жалобе Кузнецовой Л.В. на решение Петропавловского городского суда от 17 августа 2004 г. (далее - решение суда).

Судебная коллегия, изучив материалы дела, считает необходимым решение суда оставить без изменения по следующим основаниям.

Согласно ст. 88 Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. N 493-1-ЗРК "О труде в Республике Казахстан" (с изменениями, внесенными Законом от 23.12.2004) <7> (далее - Закон о труде), работник, прошедший обучение, повышение квалификации или переподготовку за счет работодателя, обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный сторонами в индивидуальном трудовом договоре, а в случае расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника, работник оплачивает работодателю полностью затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки.

--------------------------------

<7> См.: Ведомости Парламента Республики Казахстан. 1999. N 24. Ст. 1068; 2004. N 24. Ст. 149.

Судом было установлено, что К., являясь работником ОАО с 20 января по 4 февраля 2001 г., в числе других работников ОАО была направлена на курсы повышения квалификации в Россию в г. Углич во ВНИИ маслоделия и сыроделия. 19 января 2001 г. (а не 2000 г., как ошибочно указано в этом обязательстве) она подписала обязательство о том, что обязуется отработать после обучения в ОАО не менее 7 лет, а в случае расторжения трудового договора по собственной инициативе или по инициативе ОАО вследствие ее вины обязалась оплатить ОАО полностью затраты, связанные с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки. Затраты составили 76 280 тенге (стоимость обучения 27 144 тенге и командировочные расходы 49 136 тенге), что подтверждено платежными документами.

К. после обучения отработала 3,5 года, то есть половину срока по обязательству. Поэтому к ней предъявлено к оплате взыскание 1/2 части затраченной на ее обучение суммы, или 38 140 тенге. Пунктом 4.3 коллективного договора ОАО на 2000 г., действующего на период направления К. на обучение, предусмотрено, что срок отработки после обучения (повышения квалификации или переподготовки) за счет средств ОАО согласовывается сторонами в каждом отдельном случае при направлении на учебу, на что составляется письменное обязательство, являющееся неотъемлемой частью трудового договора.

Индивидуальный трудовой договор с К. был заключен 26 марта 1999 г., когда действовал КЗоТ Казахской ССР, а дополнительное соглашение - 7 марта 2000 г., и в его п. 8.12 указано, что все вопросы, не урегулированные заключенным договором, с 1 января 2000 г. разрешаются в соответствии с Законом о труде.

Суд при таких обстоятельствах, удовлетворяя исковые требования, в решении ссылался на ч. 2 и 3 ст. 88 Закона о труде, п. 4.3 коллективного договора ОАО, письменное обязательство ответчицы, в соответствии с которыми она должна выплатить работодателю в счет частичного возмещения затрат на обучение 38 140 тенге. Этот вывод суда соответствует Закону и полностью подтверждается материалами дела.

Так, в соответствии с ч. 5 ст. 5 Закона о труде, условия индивидуального и коллективного трудовых договоров являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательству. Пункт 4.3 коллективного договора ОАО приравнял письменное обязательство работника, данное им работодателю, о сроке отработки им после обучения за счет работодателя к дополнительному соглашению к индивидуальному трудовому договору, так как признал такое письменное обязательство работника работодателю неотъемлемой частью трудового договора. Данное положение коллективного договора ОАО не противоречит ст. 88 Закона о труде, так как отсутствие в таком обязательстве подписи работодателя не нарушает прав работодателя, поскольку такое письменное обязательство дается работником именно работодателю, согласному направить его на обучение на таких условиях.

Ссылки в жалобе, что обязательство дано 19 января 2000 г., а не 19 января 2001 г., то есть до принятия коллективного договора на 2000 - 2001 гг., несостоятельны, так как в суде первой инстанции установлено, что ответчицей при заполнении вместе с другими тремя работницами ОАО обязательства была допущена описка и вместо даты 19.01.2001 была поставлена дата 19.01.2000, так как 19.01.2000 о поездке по приказу о командировке от 19.01.2001 не могло быть известно <8>.

--------------------------------

<8> http://www.supcourt.kz.

Как видно из приведенного примера, Законом Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" так же, как и Трудовым кодексом РФ, предусмотрено, что обязанности работника по отработке после завершения обучения и по возмещению затрат, понесенных работодателем на его обучение, в случае нарушения обязанности по отработке, должны быть предусмотрены в договоре (в Казахстане - в трудовом договоре, в России - в трудовом договоре либо в договоре или соглашении об обучении). Поэтому при рассмотрении спора о возмещении понесенных работодателем затрат, связанных с обучением, Судебная коллегия Северо-Казахстанского областного суда уделила внимание оценке конкретного трудового договора.

4. Как соотносятся между собой ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ, устанавливающие обязанность ученика или работника по возмещению работодателю расходов (затрат), связанных с их обучением? Различаются ли между собой термины "расходы" и "затраты", применяемые в данных статьях?

Содержание ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ имеет определенные различия.

Во-первых, ч. 2 ст. 207 ТК РФ предусмотрено, что ученик возвращает работодателю полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством, а в ст. 249 ТК РФ речь идет о возмещении работодателю затрат, понесенных им на обучение работника.

По мнению автора настоящей статьи, термины "расходы" и "затраты" являются синонимами, поскольку ни в трудовом законодательстве, ни в налоговом законодательстве между ними не проводится какого-либо различия. При этом по смыслу ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ стипендия, выплаченная работнику за время обучения, включается в состав расходов (затрат), связанных с обучением (понесенных на обучение работника). Необходимо отметить, что при определенных условиях расходы (затраты), понесенные работодателем на обучение работников, могут быть включены в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль.

Во-вторых, в ст. 249 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан возместить соответствующие затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении, а в ч. 2 ст. 207 ТК РФ размер возмещаемых расходов не ограничен.

По общему правилу в случае коллизии (несоответствия) общей и специальной нормы применяется специальная норма. Поэтому в соответствии с ч. 2 ст. 207 ТК РФ ученик по окончании ученичества обязан возместить работодателю расходы, связанные с ученичеством, исчисленные в полном размере, а не пропорционально фактически неотработанному времени. Однако по смыслу ст. ст. 9 и 232 ТК РФ стороны ученического договора могут предусмотреть меньший, чем это предусмотрено ч. 2 ст. 207 ТК РФ, размер возмещаемых расходов, в том числе и тот, который предусмотрен ст. 249 ТК РФ, то есть в ученическом договоре может быть предусмотрено, что затраты работодателя должны возмещаться в размере не выше, чем затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени, то есть данное условие должно быть прямо предусмотрено в ученическом договоре.

Поскольку ст. 249 ТК РФ расположена в разд. XI "Материальная ответственность сторон трудового договора", то в соответствии с ч. 2 ст. 232 ТК РФ в трудовом договоре либо в соглашении об обучении не может быть предусмотрен более высокий размер возмещаемых работодателю затрат, понесенных им на обучение работника, чем это предусмотрено ст. 249 ТК РФ.

Таким образом, по общему правилу расходы (затраты), связанные с обучением работника (лица, ищущего работу), возмещаются в соответствии с ч. 2 ст. 207 ТК РФ в полном размере, а в соответствии со ст. 249 ТК РФ в размере, не превышающем сумму затрат, исчисленных пропорционально фактически неотработанному времени.

Например, трудовым договором или соглашением об обучении предусмотрено, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, но не указан конкретный размер данных затрат. В этом случае названные затраты будут взысканы в размере, не превышающем сумму затрат, исчисленных пропорционально фактически неотработанному времени.

По смыслу ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ расходы (затраты), связанные с обучением работника (лица, ищущего работу), не ограничиваются пределами средней месячной заработной платы работника, что находит отражение и в судебной практике.

Так, ЗАО "Кемеровская мобильная связь" обратилось в суд с иском к гражданину Ф., работавшему у него инженером по обслуживанию технологических систем, о взыскании затрат, связанных с обучением данного гражданина. Сумма исковых требований составила: 93 793 руб. - оплата за обучение и 11 232 руб. - командировочные расходы. Решением Заводского районного суда Кемерова от 27 января 2005 г. иск был удовлетворен. В кассационном порядке решение суда не обжаловалось. В надзорной жалобе Ф. просил отменить данное решение и направить его на рассмотрение в суд первой инстанции. Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 ноября 2005 г. N 81-В05-30 в передаче данного дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции было отказано, поскольку при вынесении решения районным судом нарушений норм материального и процессуального права допущено не было. Суд правильно удовлетворил иск на основании нормы, предусмотренной ст. 249 ТК РФ. Сумма понесенных истцом расходов на обучение ответчика обусловлена договором, заключенным между ними, который никем не был оспорен и не признан недействительным <9>.

--------------------------------

<9> См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2006. N 10. С. 6.

В рассмотренном случае представляется очевидным факт, что размер зарплаты инженера не может превышать 100 тыс. руб., а устанавливается в гораздо меньшем размере. Тем не менее с него была взыскана сумма, превышающая 100 тыс. руб.

При применении на практике норм ТК РФ о правах и обязанностях работодателей и работников в сфере профессионального обучения возникают определенные трудности, которые связаны с тем, что данные нормы являются недостаточно полными и четкими, а также носят общий характер. В связи с этим ряд вопросов должен и может быть решен в конкретных договорах самими сторонами.

К вопросу о практике применения норм Трудового кодекса РФ, устанавливающих соответствующую обязанность работника (лица, ищущего работу).

5. При применении ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ может вызвать определенное затруднение вопрос о том, в каком договоре должна устанавливаться обязанность работника (лица, ищущего работу) возместить расходы (затраты), понесенные работодателем в связи с его обучением.

На первый взгляд, ответ является простым: ст. 207 ТК РФ применяется к отношениям, возникающим на основании ученического договора, а ст. 249 ТК РФ - к отношениям, возникающим на основании трудового договора либо соглашения об обучении.

Однако ТК РФ четко не определяет, в каких случаях должен заключаться ученический договор, в каких - иное соглашение об обучении, а в каких - условие об обучении должно включаться в трудовой договор.

Чтобы не утомлять читателя долгими рассуждениями, необходимо только отметить, что данный вопрос является сложным.

Исходя из анализа норм ТК РФ и законодательства об образовании, в той или иной мере регулирующих отношения в сфере профессионального обучения работников, а также исходя из практики заключения договоров об обучении, можно утверждать, что предметом ученического договора являются такие виды обучения, которые, во-первых, не влекут в качестве результата повышение образовательного уровня обучающихся (например, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации <1>) и, во-вторых, осуществляются непосредственно у данного работодателя, то есть обучение профессии, специальности, квалификации происходит непосредственно во время работы. Ученик во время обучения включается в трудовой коллектив, имеет такие же права и обязанности, как и у работника, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. В связи с этим труд ученика похож на труд работника, и поэтому ученические отношения регулируются нормами трудового права. Например, не случайно ст. 203 ТК РФ регулирует рабочее время ученика, а ст. 204 ТК РФ устанавливает положения об оплате ученика: его стипендии и оплате труда, выполняемого на практических занятиях.

--------------------------------

<1> Названные виды обучения отличаются по своему содержанию и результату. Так, в процессе профессиональной подготовки и переподготовки обучающийся приобретает новую для него профессию, специальность. Обучающимся в отношениях по профессиональной подготовке является, выражаясь языком ТК РФ, лицо, ищущее работу, то есть не состоящее в трудовом правоотношении с работодателем, а обучающимся в отношениях по профессиональной переподготовке является работник данного работодателя. В отличие от профессиональной подготовки и переподготовки в процессе повышения квалификации обучающийся приобретает знания, умения и навыки по имеющейся у него профессии. В этом случае обучающимся является работник.

Предметом иного договора или соглашения об обучении, заключаемого между работодателем и работником (лицом, ищущим работу), может быть как профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, осуществляемые в образовательном учреждении или в сторонней организации, так и обучение с целью получения основного профессионального образования (начальное, среднее, высшее профессиональное образование), которое осуществляется только в образовательных учреждениях. Очевидно, что условие о данных видах обучения может быть включено в качестве дополнительного условия в трудовой договор.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из ст. 198 ТК РФ было исключено положение о гражданско-правовой природе ученического договора, заключаемого между работодателем и лицом, ищущим работу. Однако, по мнению автора настоящей статьи, вопрос о гражданско-правовой природе указанного договора остается открытым. В частности, в ст. 198 ТК РФ предусмотрено, что работодатель вправе заключить ученический договор с лицом, ищущим работу, и с работником. При этом отмечено, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору, но не указывается, какова правовая природа ученического договора с лицом, ищущим работу. Далее в ст. ст. 199 - 207 ТК РФ применяются понятия "работник" и "ученик". При этом понятие "ученик" не определяется. Поскольку понятие "лицо, ищущее работу" в ст. ст. 199 - 207 ТК РФ не применяется, то можно предположить, что понятия "работник" и "ученик", применяемые в названных статьях, совпадают. Сказанное позволяет сформулировать вывод, что законодатель исключил из сферы регулирования ТК РФ отношения, возникающие на основании ученического договора, заключенного с лицом, ищущим работу.

Определенный интерес в данном случае может представлять пример из белорусской судебной практики.

Так, Решением суда Октябрьского района г. Минска от 14 марта 2005 г. с водителя трамвая К. постановлено взыскать в пользу КУП "Минсктранс" в счет возмещения расходов, затраченных на обучение, с учетом индекса роста потребительских цен 642 339 руб. и расходы по государственной пошлине в размере 60 770 руб. (всего 703 110 руб.), а в доход государства решено взыскать госпошлину в размере 3470 руб. При этом истец - КУП "Минсктранс" - просил взыскать "сумму ущерба на основании ст. 402 Трудового кодекса Республики Беларусь", а суд первой инстанции в своем решении об удовлетворении заявленных исковых требований указал, что взыскиваются "убытки на основании ст. 364 Гражданского кодекса Республики Беларусь", а не ущерб. В связи с этим Н. Черноруцкая, которая ввела данный пример в научный оборот, пишет: "Суд не счел нужным в мотивировочной части решения разъяснить, почему он применил в данном деле гражданско-правовую ответственность, какое гражданско-правовое обязательство здесь возникло и было нарушено ответчиком, имеются ли в материалах дела доказательства вины ответчика" <2>.

--------------------------------

<2> Черноруцкая Н. Судебная практика по делам о взыскании средств, затраченных на обучение: спорные позиции // Юрист. 2006. N 2 (57). С. 87 - 88. (Данный журнал издается в Республике Беларусь.)

Необходимо отметить, что трудовым законодательством Республики Беларусь не предусмотрены положения об ученическом договоре или о договоре об обучении. Вследствие этого определение их правовой природы является затруднительным.

Однако с точки зрения теории определение правовой природы ученического договора либо иного договора об обучении является в какой-то мере сложным. Поэтому в связи со спорностью вопроса о правовой природе ученического договора либо иных договоров об обучении, осуществляемое ТК РФ правовое регулирование отношений, возникающих на основании данных договоров, не может быть однозначным.

На наш взгляд, анализ правовой природы ученического договора и иных договоров об обучении должен основываться на положениях ст. 1 ТК РФ, в соответствии с которой трудовым законодательством регулируются, наряду с трудовыми отношениями, иные, производные от них отношения, в число которых включаются и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, а также на положениях ст. 205 ТК РФ, согласно которой на учеников (а не только на работников) распространяется трудовое законодательство. Кроме того, сущность ученических отношений заключается в том, что ученик (как работник, так и лицо, ищущее работу) проходит обучение в процессе работы, что сближает данные отношения с трудовым отношением.

Таким образом, норма, предусмотренная ч. 2 ст. 207 ТК РФ, применяется к отношениям по возмещению расходов, связанных с ученичеством и возникающих на основании ученического договора, заключенного как с работниками, так и с лицами, ищущими работу, а норма, предусмотренная ст. 249 ТК РФ, - к соответствующим отношениям, возникающим на основании иного договора либо соглашения об обучении, а также на основании трудового договора с условием об обучении работника за счет средств работодателя.

Если между лицами, не состоящими в трудовом отношении, заключен договор об обучении в образовательном учреждении (в иной организации) одного лица за счет средств другого лица и в данном договоре предусмотрено, что названные лица после успешного завершения обучения заключат между собой трудовой договор с условием обязательной отработки обучившегося лица, то в случае увольнения этого лица до истечения срока, предусмотренного договором об обучении, оно будет обязано возместить работодателю затраты, связанные с его обучением, на основании ст. 249 ТК РФ. Однако ст. 249 ТК РФ применяется только в том случае, если условие об обязательной отработке продублировано в трудовом договоре, заключенном с лицом, завершившим обучение, и данное лицо по неуважительным причинам не выполнило данное условие.

Если же после завершения обучения обучившееся лицо не заключило трудовой договор с лицом, затратившим средства на его обучение, или отказывается его заключать, то применение ст. 249 ТК РФ является проблематичным, поскольку ст. 249 ТК РФ распространяется только на работников. Очевидно, в данном случае должны применяться нормы гражданского права.

6. Какие расходы (затраты) учитываются в составе расходов (затрат), связанных с обучением работника (лица, ищущего работу), подлежащих возмещению в случае неисполнения работником условия об обязательной отработке?

Ни в ч. 2 ст. 207 ТК РФ, ни в ст. 249 ТК РФ названные расходы (затраты) не конкретизируются. Следовательно, работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат). Главное, чтобы они были связаны с обучением и документально подтверждены. К расходам (затратам) можно отнести выплаченную работнику (лицу, ищущему работу) стипендию, непосредственную оплату обучения либо учитываемые в качестве самостоятельных расходы по оплате труда преподавателей, инструкторов, наставников, расходы по итоговой аттестации после завершения обучения, расходы по оплате учебников и иных учебных материалов, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы.

Вместе с тем к расходам не может быть отнесена оплата труда, выполняемого работником или лицом, ищущим работу, во время практических занятий, либо оплата труда, выполняемого работником по основной работе, если он совмещает ее с обучением.

Не могут быть включены в число расходов, связанных с обучением, гарантированные законодательством выплаты работникам, проходящим обучение.

Так, мировым судьей судебного участка N 55 Кировской области 10 ноября 2005 г. было рассмотрено дело по иску ОАО "Кировский завод "Маяк" (далее - предприятие М.) к Глушкову Сергею Викторовичу (далее - работник Г.) о взыскании денежных средств. В судебном заседании было установлено, что 29 марта 2004 г. в рамках государственного плана подготовки управленческих кадров был подписан трехсторонний контракт на обучение по президентской программе между работником Г., предприятием М. и Правительством Кировской области.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 224 "О Государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2003/2004 - 2006/2007 учебных годах" финансирование обучения должно осуществляться за счет средств федерального бюджета и средств бюджетов субъектов Российской Федерации, а направляющая организация (работодатель) при направлении специалиста на подготовку в рамках Государственного плана должна обеспечить ему гарантии и компенсации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Указанное распределение обязанностей по финансированию расходов было закреплено и в контракте, в соответствии с которым предприятие М. понесло лишь расходы, связанные с проездом работника Г. к месту учебы, оплатой его проживания в гостинице, сохранением за ним среднего заработка.

Условие об обязанности работника Г. отработать в течение пяти лет после обучения было включено в трудовой договор между работником Г. и предприятием М. Однако в нарушение данного условия Г. уволился до истечения срока, предусмотренного трудовым договором. Предприятие М. обратилось в суд с иском к работнику Г. о взыскании денежных средств.

В удовлетворении исковых требований предприятию М. было отказано. При этом в решении мирового судьи указано, что понесенные предприятием М. затраты относятся к гарантиям, предоставляемым работнику работодателем и предусмотренным ст. 187 ТК РФ. В соответствии со ст. ст. 164, 165 ТК РФ затраты работодателя, связанные с предоставлением предусмотренных законом гарантий и компенсаций, не подлежат возмещению работником. Поскольку доказательств несения предприятием М. иных затрат, кроме вышеуказанных, представлено не было, то согласно судебному решению включение в трудовой договор между предприятием М. и работником Г. условия об отработке является неправомерным, так как в нарушение ст. 9 ТК РФ это снижает уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством <3>.

--------------------------------

<3> См.: Защита трудовых прав граждан и прав в сфере социального обеспечения / Сост. А.Л. Благодир, И.Л. Дубровина. - Киров, 2005. С. 156 - 161.

Необходимо отметить, что в рассмотренном случае вывод мирового судьи о том, что расходы (затраты), произведенные работодателем в пользу работника и относимые к гарантиям, установленным законом, не могут быть взысканы с работника, прошедшего обучение, но не исполнившего по неуважительной причине обязанность по отработке, является правильным по существу. Однако ссылка на ст. 187 ТК РФ в мотивировочной части решения, по личному мнению автора настоящей статьи, является необоснованной, поскольку, исходя из буквального толкования ст. 187 ТК РФ, она регулирует отношения, связанные с направлением работника на повышение квалификации, а не на профессиональную переподготовку, о которой идет речь в решении.

Вместе с тем гарантии при прохождении профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов, аналогичные установленным в ст. 187 ТК РФ, предусмотрены п. 26 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 26.06.1995 N 610 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 10.03.2000 N 213, от 23.12.2002 N 919, от 31.03.2003 N 175) <4>. Это гарантии по сохранению места работы и среднего заработка на период обучения. Если же работник направляется на обучение в другую местность, то ему возмещаются командировочные расходы по нормам, установленным при направлении в служебные командировки.

--------------------------------

<4> См.: СЗ РФ. 1995. N 27. Ст. 2580; 2000. N 12. Ст. 1291; 2002. N 52 (2 ч.). Ст. 5225; 2003. N 14. Ст. 1276.

Однако в некоторых случаях суды принимают решение о взыскании с работника командировочных расходов, но нельзя утверждать, что данные решения являются неправомерными, поскольку в некоторых случаях командировочные расходы могут быть взысканы, если обязанность работодателя по их возмещению предусмотрена не законодательством, а только договором. Как было отмечено выше, по смыслу норм ТК РФ понесенные работодателем расходы (затраты), связанные с обучением работника, возмещаемые работником, не ограничиваются пределами его среднего месячного заработка.

Определенный интерес представляет иностранный опыт решения вопроса о размере возмещения, выплачиваемого работодателю в случае нарушения работником или учеником условий договора об обучении.

Например, в законодательстве Польши, так же как и в ТК РФ, не предусмотрено ограничение возмещения, выплачиваемого работодателю в случае, если работник не исполнит своих обязательств по договору об обучении. В соответствии с Трудовым кодексом Болгарии ученик в случае нарушения договора выплачивает работодателю возмещение в согласованном размере, но не более трехкратного размера минимальной заработной платы <5>.

--------------------------------

<5> См.: Трудовое и социальное право зарубежных стран. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М.: Юристъ, 2002. С. 298, 316 - 317.

7. Неисполнение каких обязанностей работника (лица, ищущего работу) по договору (соглашению) об обучении либо по ученическому договору является основанием для возникновения у него обязанности по возмещению работодателю расходов (затрат), связанных с его обучением?

По смыслу ч. 2 ст. 207 ТК РФ обязанность по возмещению соответствующих расходов возникает лишь в том случае, если ученик (работник, лицо, ищущее работу) по окончании ученичества по неуважительной причине не выполнил свои обязательства по договору, в том числе не исполнил обязанность по отработке: либо не приступил к работе, либо в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного ученическим и трудовым договором. Очевидно, что обязанность приступить к работе может возникнуть на основании заключенного по окончании ученичества трудового договора. Вместе с тем отказ от заключения трудового договора по неуважительной причине также может являться основанием для возникновения обязанности по возмещению расходов, поскольку обязанность заключить трудовой договор возникает по окончании ученичества.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ обязанность по возмещению соответствующих затрат возникает лишь в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.

Таким образом, по смыслу ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ ученик обязан возместить соответствующие расходы (затраты) только при неисполнении обязанностей, возникающих после завершения обучения, в частности, обязанности по отработке.

Если ученик или работник не выполняют по неуважительной причине свои обязательства по договору, возникшие у них до истечения срока обучения, то в данном случае ТК РФ не предусмотрено, что ученик или работник будут обязаны возместить работодателю соответствующие расходы (затраты).

Поскольку в соответствии со ст. 6 ТК РФ порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора могут быть установлены только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, то, очевидно, нет оснований утверждать, что при неисполнении работником или учеником обязанностей, возникших до истечения срока ученического договора или иного договора об обучении, у них возникает обязанность возместить работодателю расходы (затраты), связанные с обучением.

Обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с обучением, возникает только в случае невыполнения обязательств по договору (по ученическому договору, трудовому договору, соглашению об обучении) по неуважительным причинам. Перечень уважительных причин, по которым допускается неисполнение соответствующих обязанностей, и последствия этого желательно сформулировать в самом договоре. В ином случае уважительность соответствующих причин будет оцениваться судом.

Необходимо отметить, что ни в ст. 207 ТК РФ, ни в ст. 249 ТК РФ не уточняется, в случае какого увольнения работника (по инициативе работника или по инициативе работодателя) возникает обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с его обучением.

Полагаем, что предусмотренная ст. 249 ТК РФ формулировка "в случае увольнения...", а не "если работник уволился..." позволяет утверждать, что как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие неуважительных причин является основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих расходов (затрат). На практике достаточно часто в ученических договорах и иных договорах об обучении предусматриваются именно данные основания для возникновения названной обязанности.

Например, в составленной Архангельским областным судом справке по результатам рассмотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм ТК РФ, регулирующих материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, упоминается дело N 2-308, по которому ОАО "ЛПХ "Коношалес" был предъявлен иск к работнику нижнего склада К. о взыскании затрат на сумму 2009,43 руб., связанных с его обучением.

Мировой судья судебного участка Коношского района решением от 01.04.2003 иск удовлетворил. При этом установил, что между сторонами был заключен договор на обучение на курсах стропальщика, согласно которому предприятие оплатило обучение в размере 800 руб., а ответчик принял на себя обязательство в течение трех лет проработать на предприятии, а в случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины или по собственному желанию возместить стоимость обучения. Кроме того, на период учебы ему была выплачена заработная плата и расходы за проезд на сумму 1209,43 руб. Ответчик свои обязательства не выполнил, так как уволился по собственному желанию и не возместил истцу расходы, связанные с его обучением <6>.

--------------------------------

<6> См. интернет-сайт Архангельского областного суда: http://www.arhcourt.ru.

Таким образом, при применении на практике норм ТК РФ о правах и обязанностях работодателей и работников в сфере профессионального обучения возникают определенные трудности, которые связаны с тем, что данные нормы являются недостаточно полными и четкими, а также носят общий характер. В связи с этим ряд вопросов должен и может быть решен в конкретных договорах самими сторонами.

Например, стороны договора об обучении или ученического договора могут определить в договоре перечень и размер расходов (затрат), возмещаемых учеником (работником или лицом, ищущим работу) при нарушении условия об обязательной отработке, перечень уважительных причин, при наличии которых допускается невыполнение условия об обязательной отработке, и т.д.

Четкий, подробный, грамотно составленный договор об обучении, условия которого сформулированы таким образом, что не допускается их двоякое толкование, является надежным средством обеспечения прав работников и работодателей и в определенной степени может предотвратить возникновение спора.

И.Занданов

Научный сотрудник Института

законодательства и сравнительного

правоведения при Правительстве РФ

Подписано в печать

25.04.2007



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

Возмещение расходов работодателя на обучение работников Чертежи с размерами для самодельного квадроцикла

Расходы связанные с обучением работника Какие расходы. связанные с обучением работников, включая
Расходы связанные с обучением работника 9. Возмещение затрат, связанных с обучением работника
Расходы связанные с обучением работника Расходы на обучение работников и возмещение средств
Расходы связанные с обучением работника MoeTV. org Хороший портал о кино
Расходы связанные с обучением работника «Академик Ландау; Как мы жили» читать
Расходы связанные с обучением работника Бант из вафельной бумаги (мастер-класс) - ХЛЕБОПЕЧКА. РУ - рецепты


Похожие новости